El convenio de residencias de Madrid, artículo por artículo

Ámbito funcional

Residencias de personas mayores, centros de día, pisos tutelados y centros de noche para personas mayores de la Comunidad de Madrid, cualquiera que sea su denominación y tanto si la actividad se ejerce por adjudicación de contratos de gestión de servicios públicos como si no. Alcanza también a divisiones o unidades productivas autónomas dedicadas a esta actividad aunque la empresa matriz sea de otro sector.

Quedan excluidas las empresas que realicen cuidados sanitarios específicos como actividad fundamental (sin perjuicio de la asistencia sanitaria propia de la edad o dependencia de los residentes).

Ámbito territorial y personal

Toda la Comunidad de Madrid, con todos los centros de trabajo incluidos. Comprende a todo el personal de las empresas afectadas y excluye expresamente al personal de centros y empresas cuya titularidad y gestión corresponda a la administración pública.

Vigencia

Entrada en vigor con la publicación en el BOCM y vigencia hasta el 31 de diciembre de 2026, salvo materias con vigencia propia. Los efectos del articulado se aplican desde la publicación (Disp. Adicional).

Concurrencia

Prohibición de concurrencia (art. 84.1 ET): ningún convenio o pacto de empresa puede solapar este ámbito funcional. Si se produjera, se resuelve siempre a favor de este convenio por especialidad, con independencia de la fecha de entrada en vigor.

Denuncia, prórroga y ultraactividad

Denuncia automática al 31/12/2026, sin necesidad de petición ni formalidad. Primera reunión de la mesa negociadora: 19 de marzo de 2027, salvo acuerdo en contrario.

Denunciado el convenio, se prorroga íntegramente hasta acuerdo expreso y los conceptos retributivos se incrementan cada enero según el IPC real del año anterior — condicionado por la Disposición Final (ver más abajo).

Comisión negociadora y vinculación a la totalidad

Máximo 15 personas por parte, número impar en cada representación. Las condiciones forman un todo orgánico e indivisible: si se anula judicialmente un artículo, hay 2 meses desde la firmeza para renegociar la parte anulada. Materias retributivas y de tiempo de trabajo están expresamente vinculadas entre sí: la anulación de un precepto de una arrastra la de los demás vinculados.

Garantía ad personam

Se respetan las condiciones superiores individuales y colectivas. A quien viniera percibiendo salario anual superior se le aplican las tablas del convenio y la diferencia se refleja en nómina como complemento personal de garantía no absorbible, no compensable y no revalorizable: (retribución anual actual − retribución anual del convenio) ÷ 12, en las doce mensualidades.

Excepción del Anexo IV: a quien ya se le aplicó la garantía ad personam del I Convenio Marco Estatal no se le aplica esta; su salario base sube anualmente con el IPC real estatal del año anterior.

Composición

Diez miembros: cinco por la parte empresarial y cinco por la sindical. Acuerdos por mayoría absoluta de cada una de las dos partes. Domicilio a efectos de registro: calle Lope de Vega 38, 3.ª planta, 28014 Madrid.

Competencias

Generales: interpretación, mediación, arbitraje, conciliación y vigilancia del convenio — con mención expresa al incumplimiento de los criterios de empleo del art. 16. Asume además las competencias en igualdad (cap. XI), formación (cap. IV) y seguridad y salud (art. 31.2.d y arts. 38–39 LPRL).

Específicas: adaptación o modificación del convenio durante su vigencia; recepción de acuerdos de ámbito inferior; e intervención previa obligatoria en desacuerdos de empresa sobre inaplicación de condiciones (art. 82.3 ET), modificación sustancial (art. 41.6 ET) y movilidad geográfica colectiva (art. 40.2 ET), con 7 días para resolver. Sin pronunciamiento en ese plazo, el trámite se entiende agotado y se pasa a la solución extrajudicial.

Si no hay representación en la empresa, la empresa o la comisión ad hoc debe informar a la Paritaria en 7 días desde el inicio de las negociaciones y del resultado.

Con carácter general, las discrepancias de aplicación o interpretación se someten a la Paritaria antes de acudir a la jurisdicción social: plazo de 15 días para resolver.

Funcionamiento

Presidencia para la parte patronal y secretaría para la sindical. Voto proporcional a la representatividad. Se constituye una comisión permanente (una persona por organización) que resuelve lo urgente en 7 días y se reúne en un máximo de 48 horas desde la solicitud; sus decisiones se ratifican en la siguiente reunión de la Paritaria.

Quórum: más de la mitad de cada parte. Los acuerdos de la Paritaria tienen el mismo valor que el texto del convenio (art. 91.4 ET). Actas redactadas y aprobadas el mismo día de la reunión.

Organización del trabajo

Facultad y responsabilidad de la dirección, con las funciones que el ET y la LPRL asignan a la representación del personal, especialmente en trabajo nocturno y a turnos. Cuando se establezcan o modifiquen condiciones de trabajo de carácter colectivo, debe informarse previamente a la representación unitaria o sindical.

Grupos y áreas

Clasificación por grupos profesionales y divisiones funcionales (arts. 22 y 39 ET) según titulación, conocimiento o experiencia. El organigrama del centro se organiza sobre esta estructura. Las categorías son enunciativas: no obligan a tenerlas todas cubiertas.

Tres áreas de actividad: A) gestión, administración y servicios generales; B) servicios socioasistenciales; C) servicios residenciales.

Funciones por categoría

El artículo describe una por una las funciones de Director/a, Administrador/a, Gerente, Médico/a, Psicólogo/a, Supervisor/a de Residencia, Coordinador/a de Enfermería, Enfermero/a, Fisioterapeuta, Terapeuta Ocupacional, Trabajador/a Social, Gobernante/a, Cocinero/a, Oficial Administrativo y de Mantenimiento, Técnico/a en Informática, TASOC, Auxiliares, Conductor/a, Telefonista-Portero/a-Recepcionista, Gerocultor/a, personal de Limpieza y Lavandería, Pinche y Ayudante de Oficios Varios. Todas son enunciativas, no limitativas.

Detalles con efecto práctico en el centro:

• Gerocultor/a — en ausencia de enfermería puede hacer la prueba de glucosa y administrar insulina y heparina por vía subcutánea, siempre que la dosis y el seguimiento los realice personal médico o de enfermería. Colabora en la administración de medicación ya preparada por personal titulado. Deber de secreto sobre patología y plan de cuidados. Puede realizar limpieza e higiene de utensilios, ropa y estancias cuando las circunstancias lo requieran, sin sustituir al personal de limpieza.
• Enfermero/a — corta uñas de los pies a personas diabéticas, en tratamiento anticoagulante y con uñas clavadas o uñeros.
• Camas — pueden hacerlas indistintamente el equipo gerocultor o el de limpieza, según la organización de cada centro.
• Cocinero/a — registros de higiene alimentaria bajo sistema APPCC, muestras diarias de menús, vigilancia de alérgenos y de caducidades.

Personal no cualificado: categoría a extinguir.

Estabilidad en el empleo — el porcentaje clave

Todas las empresas deben tener, durante toda la vigencia del convenio, un 80 % de personal indefinido sobre la plantilla mínima legalmente exigida. En empresas de nueva creación: 60 % al final del primer año y 80 % al final del segundo.

El tope de temporalidad es por tanto del 20 % (40 % el primer año de las de nueva creación). No computan los contratos de sustitución, de obtención de práctica profesional ni de formación en alternancia.

Quien no lo cumpla debe transformar contratos temporales en indefinidos por orden de mayor antigüedad hasta alcanzar el porcentaje. Referencia de cálculo: puestos ocupados de forma continua en el año inmediatamente anterior.

Criterios generales

Prioridad de la contratación indefinida; compromiso de apoyo al acceso y permanencia de mayores de 45 años; igualdad de derechos del personal temporal. Copia básica del contrato a la representación del personal en un máximo de 10 días desde su formalización.

Contratos temporales

Solo por circunstancias de la producción o por sustitución, especificando en el contrato la causa, las circunstancias concretas y su conexión con la duración prevista.

• Circunstancias de la producción — máximo 12 meses, prorrogable una sola vez sin superar ese máximo. Utilizable, entre otros supuestos, cuando la ocupación del centro exceda del 75 % de su capacidad máxima autorizada, y para las oscilaciones derivadas de vacaciones. Modalidad de situaciones ocasionales previsibles: máximo 90 días al año natural no continuados, con previsión anual trasladada a la representación del personal en el último trimestre.
• Encadenamiento — más de 18 meses en un periodo de 24 con dos o más contratos por circunstancias de la producción ⇒ fijeza, incluso en supuestos de sucesión o subrogación y aunque medie ETT.
• Sustitución — nombre de la persona sustituida y causa. Solapamiento previo de hasta 15 días. Para cubrir un puesto durante un proceso de selección: máximo 3 meses, sin posibilidad de nuevo contrato con el mismo objeto.

Contratos formativos

Retribución mínima: 80 % el primer año y 95 % el segundo de la categoría, nunca por debajo del SMI proporcional. Tope conjunto: 5 % de la plantilla en cada modalidad.

• Formación en alternancia — 3 meses a 2 años; tiempo de trabajo efectivo ≤ 65 % de la jornada el primer año y ≤ 85 % el segundo; sin periodo de prueba; sin horas extraordinarias ni complementarias, sin trabajo nocturno ni a turnos (aunque puede rotar por turnos con fines de aprendizaje); no cabe si el puesto ya lo desempeñó la misma persona en la empresa más de 6 meses.
• Práctica profesional — de 6 meses a 1 año, dentro de los 3 años siguientes a la titulación (5 si hay discapacidad); periodo de prueba ≤ 2 meses; plan formativo individual y tutor; derecho a certificación al finalizar.

Tiempo parcial y horas complementarias

• Jornada mínima: 25 horas semanales; excepcionalmente 8 horas cuando el contrato o servicio lo requiera por sus características.
• Horas complementarias: máximo 30 % de las ordinarias del contrato. Preaviso de 7 días, o 48 horas si la necesidad es imprevista. No pueden exigirse fuera del turno de la persona (mañana, tarde, o sábados, domingos y festivos).
• Hasta un 20 % de las horas complementarias no consumidas en un trimestre se traslada al siguiente; lo trasladado no vuelve a trasladarse.
• Los excesos de jornada se compensan con descanso o se añaden a vacaciones, de mutuo acuerdo.
• Preferencia para ampliar jornada de quien realizó horas complementarias el ejercicio anterior; y para cubrir vacantes a tiempo completo de quien lleve 3 o más años a tiempo parcial. La denegación debe ser escrita y motivada.

Relevo y jubilación

Contrato de relevo para sustituir parcialmente a quien se jubila parcialmente. Jubilación a petición propia o por decisión de la empresa (D.A. 10.ª ET) cuando la persona tenga derecho al 100 % de la pensión ordinaria contributiva y la persona relevista se contrate indefinida y a jornada completa, ya sea nueva contratación o transformación de un temporal.

Plantillas

Deben hacerse las contrataciones necesarias para cumplir las ratios de personal de la normativa autonómica. Acceso anual de la representación del personal a los datos agregados de plantilla por categorías, centros y sexo, con deber de sigilo.

2 % de personal con discapacidad en empresas de más de 50 personas; solo sustituible por medidas alternativas si no se presentó candidatura adecuada, previo informe del delegado de prevención. En empresas que concurren a ofertas públicas, el 2 % se aplica sobre la plantilla natural y estructural propia, sin contar la gestionada transitoriamente por la concesión.

Periodo de prueba y preaviso de cese

En ningún caso el periodo de prueba puede superar un tercio de la duración del contrato, y debe pactarse por escrito.

La falta de preaviso permite descontar de la liquidación el equivalente diario de la retribución real por cada día no preavisado. La empresa está obligada a acusar recibo de la comunicación.

Provisión de vacantes

Las vacantes y puestos de nueva creación indefinidos se cubren primero por convocatoria interna (preferencia del personal del mismo centro; si no se cubre, se amplía al ámbito provincial de la empresa), difundiendo la vacante tan pronto se produzca. Quedan excluidos los puestos de confianza. Si sigue vacante, convocatoria externa con pruebas de capacitación adecuadas al perfil. Una persona representante del personal participa en la interna y es informada en la externa.

Superior e inferior categoría

Prohibido destinar a grupo inferior salvo razones técnicas u organizativas justificadas y por el tiempo mínimo indispensable. En trabajos de superior categoría se percibe la retribución de esa categoría durante el tiempo realizado; si la titulación es requisito indispensable, no pueden asignarse sin ella.

Consolidación del ascenso: más del 30 % de la jornada diaria habitual durante más de 6 meses en un año, u 8 meses en dos años, si existe vacante y se posee la titulación exigida.

Cambio de turno y movilidad geográfica

Preferencia para el cambio de turno, dentro de la categoría, por mayor puntuación en el baremo del Anexo III, y para quienes deban conciliar en los términos legales. El baremo puede completarse por la representación del personal en cada empresa.

No cabe traslado a otro centro que exija cambio de residencia fuera de la provincia o comunidad uniprovincial, salvo que la distancia sea inferior a 50 km o concurran causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.

Derecho y objetivos

Derecho a que se facilite la obtención de títulos oficiales y la realización de cursos de perfeccionamiento (art. 23 ET). Entre los objetivos: adaptación al puesto, actualización, obtención de certificados de profesionalidad, formación preventiva del art. 19 LPRL y formación en igualdad de oportunidades.

Desarrollo

La comisión sectorial de formación fija las prioridades, con carácter prioritario para las acciones dirigidas al certificado de profesionalidad. La formación puede impartirse dentro, fuera o de forma mixta (mitad y mitad); la asistencia es obligatoria cuando se imparte dentro de la jornada. Preferencia de asistencia para quien haya participado en menos ocasiones y para quien ocupe un puesto relacionado con la materia. La oferta formativa debe ser clara y accesible a toda la plantilla.

Financiación

Planes aprobados por la comisión sectorial al amparo del Acuerdo Nacional de Formación Continua, y planes organizados por las asociaciones firmantes. Las empresas están obligadas a facilitar el acceso del personal a estos cursos y a ceder sus instalaciones.

Estructura de participación

• Delegados/as de prevención — nombramiento, competencias y facultades de los arts. 35–37 LPRL. El tiempo de formación es tiempo de trabajo a todos los efectos y su coste nunca recae sobre la persona delegada. Si se nombra entre la representación del personal, puede destinar su crédito horario a prevención.
• Comité de seguridad y salud — órgano paritario; reunión ordinaria como mínimo trimestral y extraordinaria a solicitud justificada de cualquiera de las representaciones.
• Delegados/as sectoriales de prevención — hasta 5, nombrados por los sindicatos firmantes. Actúan en todas las empresas del convenio; asumen las funciones donde no haya delegado/a de empresa y colaboran donde lo haya, sin prevalecer sobre ellos.
• Comisión Paritaria — estudios sectoriales de riesgos, catálogo de puestos para personas con discapacidad, difusión normativa con atención especial a riesgos ergonómicos y psicosociales, y programa de drogodependencias.

Drogodependencias

Plan integral preventivo, asistencial, reinsertivo, participativo, voluntario y no sancionador. Quien se acoja a un programa de tratamiento no puede ser sancionado ni despedido por ello y tiene asegurada la reincorporación inmediata a su puesto. Toda iniciativa empresarial sobre la materia se consulta previamente con la representación del personal.

Vigilancia de la salud

Voluntaria, salvo los supuestos legales de obligatoriedad (previo informe de la representación del personal). Se realizan preferentemente en horas de trabajo coincidentes con el turno habitual y, cuando son obligatorias, el tiempo computa como trabajado. Confidencialidad e información al propio interesado. Quien esté sometido a un riesgo específico tiene derecho a revisión anual sobre ese riesgo a cargo de la empresa.

Emergencias y medio ambiente

Análisis de situaciones de emergencia teniendo en cuenta la presencia de las personas atendidas (art. 20 LPRL): primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación, con personal designado, formado, suficiente en número y con material adecuado, y relación organizada con servicios externos. Se remite expresamente al cumplimiento de la normativa autonómica de medidas de emergencia para centros de atención a mayores. Obligación de políticas y sistemas de gestión medioambiental.

Ropa de trabajo

Al menos dos uniformes, incluida una prenda de abrigo si el personal debe salir uniformado al exterior, más los EPI preceptivos, entre ellos calzado y guantes homologados. El personal está obligado a usarlos y cuidarlos.

Maternidad y violencia de género

Evaluación de riesgos y adaptación del puesto durante embarazo y lactancia; si no es posible, cambio de puesto y, en último término, suspensión por riesgo (art. 45.1.e ET).

Víctimas de violencia de género: reducción o reordenación del tiempo de trabajo, movilidad geográfica, cambio de centro, suspensión con reserva de puesto y extinción. Las ausencias o faltas de puntualidad derivadas de la situación se consideran justificadas cuando lo determinen los servicios sociales o de salud, comunicándolo a la empresa con la mayor brevedad. La reincorporación se produce en las mismas condiciones existentes al suspenderse el contrato.

Jornada

• 1.772 horas anuales de trabajo efectivo, en cómputo semestral.
• Distribución irregular por la empresa en un 10 %.
• Máximo 9 horas de trabajo efectivo en jornada completa, salvo que medien 12 horas entre jornadas y exista acuerdo con la representación del personal (o con el personal si no la hay).
• Jornada partida: descanso ininterrumpido mínimo de 1 hora, sin fraccionar en más de dos periodos.
• Jornada continuada de más de 6 horas: 15 minutos de descanso, computables como trabajo efectivo.
• Calendario laboral con turnos y horarios en el primer mes del año, revisable trimestralmente, previa negociación con la representación del personal y con copia entregada una semana antes para el tablón.
• El registro de asistencia, por sí solo, no significa horas efectivas de trabajo.
• Los días de IT y el tiempo de lactancia se consideran trabajados a efectos del cómputo anual: ni se devuelven ni se recuperan, ni generan déficit ni exceso de jornada.
• Por cada jornada en día festivo: descanso compensatorio de un día laborable (que no se considera tiempo de trabajo).
• Jornada a tiempo parcial: continuada, salvo sábados, domingos, festivos y jornadas especiales, que pueden ser partidas; si son partidas, mínimo 24 horas semanales.
• La empresa facilitará, en la medida de lo posible, cambios de turno para acompañar a consulta médica a familiares menores o dependientes hasta el primer grado.

Descanso semanal

Día y medio ininterrumpido (36 horas), que debe coincidir en domingo al menos una vez cada cuatro semanas, excepto para contratos específicos de fin de semana. No puede solaparse con el día de descanso compensatorio por festivo trabajado.

Vacaciones

• 30 días naturales retribuidos, preferentemente entre junio y septiembre.
• Un periodo de 30 días o dos de 15; más fracciones solo por acuerdo con el personal y aprobación de la representación.
• Turnos por rotación anual rigurosa; el primer año la rotación se inicia por antigüedad. Quien fracciona solo tiene prioridad de elección en uno de los periodos.
• Calendario de vacaciones antes de que termine el primer trimestre y, en todo caso, con dos meses de antelación al comienzo.
• El inicio de vacaciones no puede coincidir con día de descanso semanal: empiezan al día siguiente. Si el regreso cae en día libre, se respeta y se empieza al día siguiente.
• IT por embarazo, parto o lactancia y suspensiones del art. 48.4, 5 y 7 ET: se disfrutan en fecha distinta aunque haya terminado el año natural. Otras IT: hasta 18 meses desde el final del año de devengo.

Retribución de vacaciones: salario base + plus de antigüedad + complemento de garantía ad personam + plus de nocturnidad del personal de turno fijo de noche, más el promedio mensual de los complementos variables de los 12 meses inmediatamente anteriores (nocturnidad de quien no es turno fijo de noche, domingos y festivos, festivos especiales y disponibilidad), dividido entre 30 y abonado por cada día disfrutado. Cabe pactar con la representación otras fórmulas equivalentes o el abono en una única paga anual.

Conceptos

• Salario base — por unidad de tiempo según grupo y categoría, Anexo I, proporcional a la jornada.
• Plus de antigüedad — por cada tres años de servicio, cuantía del Anexo I, proporcional a la jornada.
• Plus de nocturnidad — horas entre las 22:00 y las 7:00. Se percibe también en vacaciones para el turno fijo de noche.
• Plus de domingos y festivos — por jornada trabajada, con independencia de las horas, salvo contratación específica para domingos o festivos. En turno nocturno cuenta como domingo o festivo si la jornada se inició ese día.
• Plus de disponibilidad — por turno, voluntario.
• Horas extraordinarias — art. 42 y Anexo I.
• Dos pagas extraordinarias de devengo semestral, equivalentes a una mensualidad de salario base más antigüedad: devengo 1/12–31/5 y abono el 15 de junio; devengo 1/6–30/11 y abono el 15 de diciembre. No se prorratean salvo contratos de menos de seis meses o acuerdo con la representación.
• Gastos de desplazamiento — transporte público a cargo de la empresa, vehículo de empresa, o 0,18 €/km con vehículo propio.
• Garantía SMI — todo el personal percibe al menos el SMI vigente en cómputo anual, proporcional al periodo y jornada; si no se alcanza, la empresa complementa.

Tablas salariales

Se anexan las tablas de 2025 (Anexo I). Las tablas de 2026 son las del Convenio Colectivo Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal — es decir, no figuran en este BOCM.

Horas extraordinarias

Las horas realizadas para cubrir ausencias por causas urgentes e imprevistas son extraordinarias cuando, en cómputo semestral, excedan de la jornada anual del art. 37. Solo para situaciones excepcionales, argumentando la necesidad ante la representación del personal. Se compensan preferentemente en tiempo de trabajo o se abonan al precio del Anexo I, que ya incorpora el incremento acordado. No pueden superar el tope legal anual.

Festivos de especial significación

Navidad y Año Nuevo, con un tramo definido con precisión: desde el inicio del turno de noche del 24 al 25 de diciembre hasta el fin del turno de tarde del 25, y desde el inicio del turno de noche del 31 de diciembre al 1 de enero hasta el fin del turno de tarde del 1.

Nunca se perciben a la vez el plus de festivo de especial significación y el de festivo normal por un solo turno. Si esos días caen en domingo, se percibe el de especial significación y además el sustitutorio que fije la comunidad, según tabla.

Plus de disponibilidad

• Establecimiento voluntario por la empresa y aceptación siempre voluntaria por el personal.
• Obligación de estar localizable y personarse en un máximo de 30 minutos; si se prevé tardar más, debe comunicarse de inmediato.
• Máximo: 25 % de la jornada del convenio. Fecha y duración se especifican en el cuadrante.
• El tiempo de disponibilidad no computa como jornada ordinaria; sí computa como horas extraordinarias el periodo desde el requerimiento hasta 30 minutos después de finalizar el servicio, dentro del tope del art. 42.
• La representación del personal recibe información sobre la realización de estos turnos.

Complemento de IT por accidente de trabajo o enfermedad profesional

Solo para contingencias profesionales y, en todo caso, como máximo hasta la finalización de la relación laboral.

Anticipos y nóminas

Obligación de conceder, a petición del personal, un anticipo mensual del 100 % del salario devengado en el momento de la petición. Recibo de salarios en modelo oficial, con todos los conceptos, retenciones, cotizaciones y bases desglosados. Abono dentro de los cinco primeros días de cada mes.

Inaplicación de condiciones

Según la legislación vigente y con respeto a los arts. 12 y 64 del convenio. El acuerdo de empresa debe notificarse a la Comisión Paritaria acompañado de: documentación justificativa de la elección democrática de la comisión ad hoc, actas del proceso de negociación, documentación económica justificativa y el acuerdo de inaplicación.

Nacimiento, adopción, guarda y acogimiento

19 semanas por progenitor; 32 semanas en monoparentalidad. Distribución:

• 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto (o a la resolución judicial/administrativa), obligatorias y a jornada completa.
• 11 semanas (22 en monoparentalidad) en periodos semanales, acumulados o interrumpidos, hasta que el menor cumpla 12 meses. La madre biológica puede anticipar hasta 4 semanas antes de la fecha previsible del parto.
• 2 semanas (4 en monoparentalidad) hasta que el menor cumpla 8 años.

Derecho individual e intransferible. Preaviso mínimo de 15 días. Si ambos progenitores trabajan en la misma empresa, la dirección puede limitar el disfrute simultáneo por razones fundadas, motivadas por escrito.

Ampliaciones: parto prematuro u hospitalización superior a 7 días, tantos días como dure la hospitalización con un máximo de 13 semanas adicionales; discapacidad del hijo/a o parto múltiple, 2 semanas adicionales (una por progenitor, y por cada hijo/a distinto del primero). El término «madre biológica» incluye a las personas trans gestantes. En adopción internacional con desplazamiento previo, puede iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución.

Permiso parental (art. 49.5): el convenio no lo regula. Remite a «la regulación establecida en cada momento en el Estatuto de los Trabajadores y norma que lo desarrolle, complemente o sustituya». Lo que dice hoy esa norma está en el recuadro siguiente.

Licencias retribuidas

Cómputo (art. 51.2): los permisos por matrimonio, nacimiento, fallecimiento, accidente, enfermedad grave u hospitalización se inician el primer día laborable siguiente cuando el hecho causante ocurre en día festivo o de descanso semanal.

Licencias no retribuidas

• Asuntos propios: 3 meses al año, de una sola vez o en fracciones nunca inferiores a 1 mes, no coincidentes con junio, julio, agosto ni septiembre, solicitadas con 20 días de antelación salvo urgencia. Prorrogable por acuerdo hasta un máximo de 6 meses. Si las circunstancias asistenciales lo permiten, cabe usarla también en el periodo estival.
• Hasta 7 días al año para asuntos personales no recogidos entre las licencias retribuidas, previo aviso, justificación y acuerdo con la empresa.

Excedencias

• Cuidado de hijos o familiares (art. 53): hasta 3 años, fraccionable, computable a efectos de antigüedad, con derecho a formación. Reserva del puesto el primer año; después, puesto del mismo grupo o categoría equivalente. Familia numerosa: reserva hasta 15 meses (categoría general) o 18 (especial); también 18 si se ejerce con la misma duración y régimen que el otro progenitor. Si dos personas de la misma empresa generan el derecho por el mismo causante, la empresa puede limitar el ejercicio simultáneo motivándolo por escrito y ofreciendo un plan alternativo.
• Voluntaria (art. 55): requiere 1 año de antigüedad; duración de 4 meses a 5 años; sin retribución y sin computar antigüedad. Solicitud escrita con 30 días de antelación y respuesta escrita de la empresa en 5 días; reingreso solicitado por escrito con 30 días de antelación. Solo derecho preferente al reingreso si hay vacante; si solo la hay en categoría inferior, puede incorporarse a ella con esas condiciones hasta la primera posibilidad de volver a la suya. No cabe para prestar servicios en entidades similares, salvo concesión expresa. Nueva excedencia solo tras 2 años de trabajo efectivo.
• Forzosa (art. 56): conservación del puesto y cómputo de antigüedad por cargo público o cargo sindical de ámbito local o superior, con reincorporación automática al finalizar.

Reducción de jornada por motivos familiares

• Lactancia: 1 hora de ausencia hasta los 12 meses, divisible en 2 fracciones; sustituible por reducción de 1 hora o acumulable en jornadas completas hasta lo legalmente estipulado (a partir de ahí y hasta los 12 meses, según lo acordado con la empresa). Incremento proporcional en parto múltiple. Derecho individual e intransferible.
• Guarda legal: menor de 12 años o persona con discapacidad sin actividad retribuida — reducción de entre 1/8 y 1/2 de la jornada con disminución proporcional del salario. Mismo derecho para el cuidado de familiar hasta 2.º grado que no pueda valerse por sí mismo.
• Parto prematuro u hospitalización posterior: 1 hora de ausencia y reducción de hasta 2 horas con disminución proporcional del salario.
• Enfermedad grave del menor (cáncer u otra que implique ingreso de larga duración): reducción de al menos la mitad de la jornada, hasta los 23 años, y hasta los 26 si antes de los 23 se acredita discapacidad ≥ 65 %. Cumplir 18 años no extingue el derecho si persiste la necesidad de cuidado.
• La concreción horaria corresponde a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria, con preaviso de 15 días para reincorporarse.

Suspensión por violencia de género o sexual

Duración inicial máxima de 6 meses, prorrogable judicialmente por periodos de 3 meses hasta un máximo de 18 meses.

Derechos de información

Además de los del art. 64 ET: ser informados previamente de todas las sanciones por faltas graves y muy graves; conocer trimestralmente las estadísticas de absentismo y sus causas, accidentes, enfermedades profesionales, índices de siniestralidad y estudios del medio ambiente laboral; y vigilancia del cumplimiento normativo y de las condiciones de seguridad y salud.

Crédito horario

Dedicación preferente, con comunicación previa de 48 horas (inicio y duración) para prever la sustitución, salvo situaciones excepcionales. El crédito es acumulable en uno o varios representantes, comunicándolo con antelación suficiente.

Secciones sindicales y asambleas

Tablones de anuncios en lugares visibles. Reuniones, recogida de cuotas y distribución de información sindical fuera de horas de trabajo. Descuento de la cuota sindical en nómina a requerimiento del delegado/a y con autorización previa del personal.

En empresas de 50 o más personas sin representación unitaria, los sindicatos firmantes disponen de un delegado/a sindical hasta que se celebren elecciones. Los delegados nombrados antes del V Convenio Marco Estatal en empresas de 25 a 60 personas mantienen sus derechos hasta el nuevo proceso electoral.

Asambleas: convocatoria por delegados, comité, secciones sindicales o el 20 % de la plantilla en empresas de más de 50 personas (30 % en las de menos), con 24 horas de preaviso y orden del día. Máximo 50 horas al año con tope de 10 horas mensuales no acumulables; no retribuidas salvo acuerdo con la empresa.

Quien participe en comisiones paritarias o negociadoras tiene permiso retribuido durante las negociaciones.

Faltas leves

• Retraso y negligencia en las funciones o uso indebido de locales, medios, materiales o documentos, salvo gravedad manifiesta.
• No comunicar con la debida antelación la falta de asistencia justificada.
• De 3 a 5 faltas de puntualidad en un mes, o abandono del puesto por tiempo breve no superior a 15 minutos sin causa justificada.
• Falta de aseo y limpieza personal.
• No comunicar cambios de domicilio, residencia, teléfono o situación familiar con efectos tributarios o de Seguridad Social.
• Uso del móvil personal para asuntos privados en jornada, salvo urgencia.
• No llevar visible la tarjeta identificativa o no llevar el uniforme reglamentario completo.

Faltas graves

• Retraso o negligencia de manifiesta gravedad; uso indebido de medios de la empresa de manifiesta gravedad.
• Falta de asistencia de 1 a 3 días sin justificar en 30 días sin comunicar la ausencia.
• Faltas de puntualidad no superiores a 15 minutos durante más de 5 y menos de 10 días en 30 días.
• Abandono del puesto sin causa justificada.
• Incumplimiento o abandono de las medidas de seguridad y salud (muy grave si de ello pueden derivarse riesgos para la salud e integridad física).
• Empleo de tiempo, uniformes, materiales o medios de la empresa en beneficio propio.
• Fumar o consumir alcohol durante el servicio.
• Falta de respeto a personas usuarias, compañeros/as de cualquier categoría, familias y acompañantes; abuso de autoridad.
• No atender sin causa justificada el móvil o busca facilitado por la empresa durante la jornada (muy grave si es en guardia localizada).
• Reincidencia en falta leve, aunque sea de distinta naturaleza, en 90 días con sanción previa.

Faltas muy graves

• Dar a conocer el proceso patológico, la intimidad de la persona residente o cualquier dato personal protegido.
• Fraude, deslealtad, transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
• Falta de asistencia injustificada más de 3 días en 30; faltas reiteradas de puntualidad más de 10 días en 30 o más de 30 en 90.
• Malos tratos de palabra, obra, psíquicos o morales a residentes, usuarios/as, compañeros/as, familias y acompañantes.
• Exigir, pedir, aceptar u obtener beneficios económicos o en especie de las personas usuarias.
• Apropiarse de objetos, documentos o material de usuarios, centro o personal.
• Acoso sexual, por razón de sexo, de orientación e identidad sexual, laboral y moral; y conductas verbales o físicas de naturaleza sexual ofensivas — de máxima gravedad desde posiciones de mando, hacia personal no indefinido, o como represalia frente a denuncias.
• Poner a otra persona a realizar los servicios sin autorización.
• Negligencia en la preparación o administración de medicación, o cualquier otra que repercuta en la salud o integridad de las personas usuarias.
• Competencia desleal: inducir a familiares al cambio de residencia, derivar residentes al domicilio propio o de particulares, o hacer públicos datos y teléfonos de residentes o familiares.
• Trabajar por cuenta propia o ajena en situación de IT, o manipular para prolongarla.
• Falta de disciplina; abuso de autoridad; reincidencia en falta grave en 180 días con sanción previa; y cualquier conducta del art. 54.2 ET.

El Anexo V añade que se consideran muy graves las conductas de acoso por orientación sexual, identidad o expresión de género o características sexuales.

Sanciones

Los plazos cuentan desde que la empresa tiene conocimiento y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.

Tramitación

Comunicación motivada y por escrito a la persona interesada, con notificación a la representación del personal en las graves y muy graves. En graves y muy graves, derecho a formular alegaciones por escrito en 5 días naturales.

Expediente contradictorio obligatorio cuando la sanción sea despido disciplinario, y para cualquier sanción —sea cual sea su gravedad— a miembros del comité de empresa o delegados/as de personal, incluso en periodo reglamentario de garantías.

Infracciones de la empresa

Son infracciones laborales las acciones u omisiones contrarias a las disposiciones legales, al convenio y demás normas. Se sanciona la obstaculización de las libertades públicas y derechos fundamentales y el incumplimiento de las medidas de seguridad y salud laboral.

No discriminación

Principios de no discriminación e igualdad de trato por sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o identidad sexual, diversidad funcional, enfermedad, afiliación sindical y lengua.

Planes de igualdad

Todas las empresas, con independencia del tamaño, deben adoptar previa negociación medidas para evitar la discriminación y prevenir el acoso sexual y por razón de sexo, con procedimiento de denuncia.

50 o más personas en plantilla: plan de igualdad obligatorio con el alcance y contenido del RD 901/2020. Para el resto, la elaboración es voluntaria, previa consulta o negociación con la representación legal. Las obligaciones de los arts. 45 y 46 LO 3/2007 se entienden referidas a cada empresa. Los grupos de empresas pueden elaborar un plan único, justificando su conveniencia e incluyendo los diagnósticos de cada empresa.

Comisión sectorial de igualdad

Asumida por la Comisión Paritaria: consulta sobre interpretación, seguimiento de los planes del sector, dictámenes técnicos, posible estudio y encuesta sectorial con datos desagregados por género, y memoria anual de igualdad de oportunidades. Recuerda el deber de contribuir activamente a la transparencia retributiva y la valoración de puestos (RD 902/2020).

Medidas planificadas LGTBI+

Siete bloques: cláusula de igualdad de trato; acceso al empleo con formación de quienes seleccionan y atención especial a personas trans; clasificación y promoción por criterios objetivos; módulos formativos específicos en los planes de formación dirigidos a toda la plantilla, mandos intermedios, dirección y RR. HH.; entornos diversos, seguros e inclusivos; permisos y beneficios sociales sin discriminación, garantizando el acceso a permisos para consultas médicas o trámites legales; y tipificación del acoso LGTBI+ como falta muy grave.

Protocolo frente al acoso LGTBI+

De aplicación directa a las empresas que no tengan protocolo propio; se entiende cumplida la obligación si el protocolo general de acoso ya prevé medidas para personas LGTBI+ o se amplía para incluirlas. Se remite al Anexo II del RD 1026/2024 con especialidades:

• Ámbito amplio: cualquier persona que trabaje en el ámbito organizativo, incluido el ámbito digital, más candidaturas, personal puesto a disposición, proveedores, clientes, visitas y personas usuarias.
• Comisión de actuación en cada empresa, con formación específica y sin complemento retributivo por formar parte de ella; paritaria cuando exista representación legal en el centro.
• Denuncia por la persona afectada o por quien autorice (con consentimiento expreso e informado). Medidas cautelares de separación, incluida la suspensión de empleo de la persona presuntamente acosadora mientras se resuelve.
• Informe vinculante en un máximo de 30 días hábiles desde la convocatoria de la comisión, con descripción de hechos, metodología, valoración, resultados y medidas cautelares.
• Garantías: agilidad, confidencialidad, protección de la víctima, contradicción, restitución de condiciones laborales y prohibición y nulidad de cualquier represalia.

Adhesión íntegra y sin condicionamiento al procedimiento de mediación del Acuerdo Interprofesional sobre la Creación del Sistema de Solución Extrajudicial de Conflictos y del Instituto Regional Laboral de la Comunidad de Madrid (art. 91.2 ET). Es la vía a la que se remiten los desacuerdos de la Comisión Paritaria.

Quién se subroga

Al término de la concesión de una contrata, el personal adscrito de manera exclusiva a ella pasa a la nueva empresa titular, que se subroga en todos los derechos y obligaciones —respetando el conjunto de retribuciones, condiciones de trabajo y derechos reconocidos— cualquiera que sea la modalidad contractual. Debe entregarse a cada persona un documento de reconocimiento de derechos, con mención expresa al menos a antigüedad y categoría, dentro de los 10 días hábiles siguientes.

Supuestos que dan derecho a subrogación:

• Personal en activo con antigüedad mínima de 3 meses en la empresa saliente, sea cual sea su contrato.
• Personal con contrato suspendido con derecho de reincorporación (IT, accidente, excedencia, baja maternal…) que reuniera esa antigüedad antes de la suspensión.
• Personal con contrato de sustitución que supla a los anteriores.
• Personal de nuevo ingreso incorporado por exigencia de la entidad contratante como consecuencia de la ampliación del contrato dentro de los últimos 90 días.

La empresa cesante debe comunicar al personal la pérdida de la adjudicación y el nombre de la nueva adjudicataria tan pronto tenga conocimiento.

Documentación y plazos

La saliente debe acreditar todo documentalmente a la entrante con 15 días naturales de antelación al término de la contrata, o en los 3 días hábiles siguientes a conocer formalmente la adjudicación si es posterior:

• Certificado de estar al corriente de cuotas de la Seguridad Social y declaración jurada en ese sentido.
• Certificación de todo el personal a subrogar: nombre y apellidos, DNI, medio de contacto y domicilio, n.º de Seguridad Social, tipo de contrato, antigüedad, jornada y horario, fecha de disfrute de las vacaciones, conceptos retributivos no incluidos en convenio y otras condiciones y pactos.
• Nóminas, TC1 y TC2 de los últimos siete meses de todo el personal a subrogar.
• Copia de los contratos de trabajo.
• Documentación acreditativa de excedencias, IT, bajas maternal y paternal, interinidades o sustituciones.

Reglas que suelen dar problemas

• El contrato con la saliente solo se extingue en el momento en que se produce de derecho la subrogación.
• Representantes del personal: la entrante respeta las garantías sindicales y quienes fueron elegidos en el centro subrogado mantienen su condición de representantes, salvo exceso sobre el número que corresponda por plantilla, que se acomoda por acuerdo.
• La subrogación no decae si la adjudicataria suspende el servicio por menos de 2 meses, ni si el arrendatario lo suspende por no más de 6 meses siempre que se acredite el reinicio con la misma u otra empresa.
• Vacaciones: ambas empresas respetan el calendario vacacional y conceden el periodo completo, con independencia de la parte devengada en cada una, realizando las compensaciones económicas necesarias. Sin acuerdo: la empresa en la que se disfrutó el periodo completo descuenta en nómina o liquidación la parte devengada en la otra; la empresa en la que no se disfrutan abona la parte proporcional. Quien no cotizó el periodo de vacaciones devengadas abona a la otra el importe de esas cotizaciones. Copia de la compensación a la representación del personal, a la asociación empresarial y a la Comisión Paritaria.
• La cesante liquida haberes y partes proporcionales de gratificaciones.
• El mecanismo opera automáticamente y es de obligado cumplimiento para la empresa o entidad pública cesante y la nueva adjudicataria, sea cual sea su personalidad jurídica.
• La saliente puede acordar libremente con las personas afectadas su permanencia en plantilla, sin que ello obligue a la entrante a asumir un vínculo con personal diferente.

Sin perjuicio del art. 4, los efectos del articulado se aplican a partir de la publicación en el boletín oficial.

Categorías a extinguir

El Personal no cualificado que siga prestando servicios mantiene las funciones asignadas en el VI Convenio Marco Estatal. El personal de Supervisor/a reconvertido a Coordinador/a de Enfermería en el VII Convenio que carezca de la titulación exigida continúa como Supervisor/a, con las funciones del VI Convenio Marco Estatal.

Condición para la revisión salarial automática

La cláusula de revisión automática del art. 6.3 en ultraactividad solo opera si el PIB de la economía española publicado por el INE ha crecido más del 2 % anual en el momento de aplicarse.

Además, el incremento anual de los conceptos retributivos del art. 6.3 solo se aplicará a partir del ejercicio 2027, en función del IPC real y del PIB de 2026. El cálculo lo hace la Comisión Paritaria, que se reúne una vez publicados los datos oficiales de diciembre de 2026 y años sucesivos.

Esta es la disposición que explica por qué en 2026 no ha habido subida salarial: ni opera la revisión por IPC —que se pospone a 2027— ni se dan las condiciones de PIB. Ver la nota del art. 41.

Retribuciones 2025

Salario base mensual; antigüedad por trienio; festivos/domingos y festivos especiales por jornada; nocturnidad por hora; disponibilidad por turno; hora extraordinaria. Importes en euros.

Asimilaciones

Categorías asimiladas a efectos económicos:

• Grupo 1 — Director/a administrativo, Subdirector/a administrativo, Farmacéutico/a, Abogado/a, Economista.
• Grupo 2 — Jefe/a de taller; Jefe/a de almacén, economato, lavandero, ropero, plancha; Dietista; Responsable de coordinación; Jefe/a de administración; Coordinador/a central.
• Grupo 4 — Auxiliar de enfermería, Ayudante de coordinación, Auxiliar instalador/a, Conserje.

Baremo para el cambio de turno

Los títulos y diplomas puntúan si están relacionados con el puesto solicitado. El baremo puede completarse por la representación del personal en cada empresa.

Garantía ad personam del I Convenio Marco Estatal

A quien se le aplicó esa cláusula del I Convenio Marco Estatal no se le aplica la del art. 9 de este convenio, solo en lo referido a retribuciones. Su salario base se incrementa anualmente en la misma cuantía que el IPC real del conjunto del Estado del año anterior.

LGTBI+

Medidas planificadas y protocolo frente al acoso — resumidos en la sección de Igualdad.

El 80 % de indefinidos es verificable y exigible

Se calcula sobre la plantilla mínima legalmente exigida —es decir, sobre las ratios de la normativa autonómica— y tomando como referencia los puestos ocupados de forma continua el año anterior. El incumplimiento obliga a transformar contratos por orden de antigüedad, y la Comisión Paritaria tiene competencia expresa de vigilancia sobre este punto (art. 11.A). Art. 16.2.

En 2026 se paga con la tabla de 2025

El art. 41 remite a las tablas del Convenio Marco Estatal, pero el VIII Estatal venció el 31/12/2025 y sigue en ultraactividad sin tablas nuevas: no hubo subida en 2026. La revisión por IPC solo opera desde 2027 y condicionada a un PIB por encima del 2 % (Disposición Final). Donde el SMI supere el salario base, el complemento va como pago a cuenta (art. 40), regularizable cuando salgan las tablas del IX Convenio.

Calendario laboral y calendario de vacaciones tienen fecha límite

Calendario laboral con turnos y horarios en el primer mes del año, negociado y entregado a la representación con una semana de antelación (art. 37). Calendario de vacaciones antes de que acabe el primer trimestre y con dos meses de antelación al inicio (art. 39). Son dos documentos distintos, con dos plazos distintos.

La jornada mínima a tiempo parcial es de 25 horas

Con la única excepción de contratos o servicios que por sus características requieran menos, donde el mínimo baja a 8 horas semanales. Es una restricción real sobre los cuadrantes de fin de semana y refuerzos. Art. 16.6.

Disponibilidad: voluntaria y con coste de horas extra

Los turnos de disponibilidad son voluntarios, no computan como jornada ordinaria, y el tiempo desde el requerimiento hasta 30 minutos después del servicio se paga como hora extraordinaria dentro del tope anual. Conviene revisar cómo se está registrando. Art. 44.

Permiso nuevo: 20 horas al año para especialistas del SPS

Es la novedad más visible en el día a día de los cuadrantes y está en vigor desde la publicación. Requiere derivación del Sistema Público de Salud. Art. 51.1.K.

Protocolo LGTBI+: obligación con texto supletorio

El centro que no tenga protocolo propio queda sujeto directamente al del Anexo VI, con comisión de actuación e informe vinculante en 30 días hábiles. La vía más sencilla suele ser ampliar el protocolo general de acoso ya existente. Anexo VI.

Plan de igualdad desde 50 personas; medidas para todos

Incluso por debajo de 50, todas las empresas deben adoptar medidas negociadas contra la discriminación y el acoso, con procedimiento de denuncia. Art. 62.

Subrogación: los plazos son cortos

15 días naturales para entregar la documentación completa (incluidos nóminas, TC1 y TC2 de siete meses), o 3 días hábiles si la adjudicación se conoce después; y 10 días hábiles para entregar el documento de reconocimiento de derechos. La antigüedad mínima de 3 meses y la ampliación de contrato en los últimos 90 días son los dos filtros que más discusiones generan. Art. 65.

Trámite previo obligatorio ante la Comisión Paritaria

Antes de acudir a la jurisdicción social por aplicación o interpretación del convenio, y siempre en inaplicación, modificación sustancial o movilidad geográfica colectiva sin acuerdo. Los plazos son de 7 y 15 días. Art. 11.B.

Sanciones: plazos de prescripción muy breves

10 días para las leves, 20 para las graves y 60 para las muy graves desde que la empresa conoce el hecho. Alegaciones de 5 días naturales en graves y muy graves, y expediente contradictorio obligatorio en despido disciplinario. Arts. 58–59.

Uniformes y EPI

Dos uniformes como mínimo, prenda de abrigo si se sale uniformado al exterior, y calzado y guantes homologados. Es un punto que aparece con frecuencia en inspección. Art. 34.